Si bien la mayoría de las organizaciones ahora son muy conscientes del creciente interés de los empleados en la flexibilidad continua del trabajo desde el hogar, muchas han luchado por equilibrar su popularidad con las necesidades operativas y las preferencias de liderazgo. Afortunadamente, los hallazgos del informe ofrecen 5 pasos claros que las empresas pueden tomar para navegar este cambio hacia el trabajo remoto e híbrido. “Para las empresas que están haciendo la transición al trabajo remoto e híbrido, es fundamental garantizar que estos nuevos modos de trabajo funcionen para todos”, explica el informe. “Esto requerirá un cambio de mentalidad. No basta con modificar las viejas políticas y prácticas; las empresas necesitan repensar fundamentalmente cómo se hace el trabajo”. Comunicar claramente los planes y directrices para un trabajo flexible No es sorprendente que la comunicación sea una parte vital del proceso de muchas maneras, no solo para explicar los aspectos básicos de las nuevas políticas y procedimientos, sino también para aclarar el “por qué” detrás de las decisiones clave. Es importante compartir pautas sobre quién puede trabajar de forma remota y por qué, para que las personas no sientan que están siendo tratadas injustamente. También es importante que las empresas brinden pautas claras para ayudar a los empleados a navegar las complejidades diarias del trabajo remoto e híbrido; por ejemplo, establecer ventanas específicas durante las cuales se pueden programar reuniones y se espera que los empleados en diferentes zonas horarias estén disponibles. “Puede ser útil anticipar posibles preguntas o áreas de confusión y comunicar claramente las respuestas específicas a esos escenarios relevantes, tal vez en un documento tipo Preguntas frecuentes. Si bien el objetivo es proporcionar tanta claridad y especificidad como sea razonablemente posible para minimizar la confusión y la interrupción de la productividad, también es importante reconocer que la organización puede realizar cambios adicionales según sea necesario en el futuro para responder a las necesidades comerciales o condiciones ambientales en evolución”. . Recopile comentarios regulares de los empleados La mitad de la comunicación es escuchar, por lo que es importante comprometerse con una comunicación completa no solo anunciando decisiones, sino también recopilando comentarios de los empleados de forma regular. Simplemente anunciar un nuevo proceso o política sin escuchar al personal e incorporar sus comentarios no producirá resultados óptimos y sostenibles. “Es difícil navegar por una transición importante sin comprender las prioridades y experiencias de los empleados. Pero solo alrededor de la mitad de las empresas han encuestado a los empleados sobre sus preferencias para el trabajo remoto e híbrido durante el último año, lo que significa que es posible que no comprendan completamente cómo las políticas están afectando a los diferentes grupos o cómo se han recibido los cambios, encuentra el estudio”. Invertir en fomentar la conexión de los empleados Si bien el trabajo remoto ofrece distintos beneficios individuales, también puede crear desafíos para cultivar y mantener la intimidad y la conexión del equipo. La conexión del equipo genera confianzalo que a su vez impulsa la innovación, la productividad y la moral, por lo que las organizaciones que buscan adoptar el trabajo remoto a largo plazo también deben comprometerse a tomar medidas proactivas para cultivar un sentido de equipo, incluso cuando ese equipo no esté ubicado físicamente en el mismo lugar. Hacer un uso creativo de la tecnología para facilitar las interacciones al estilo de los dispensadores de agua y las celebraciones del equipo en un entorno de trabajo virtual es un buen comienzo”, sugiere el informe. “Las empresas también podrían beneficiarse al dedicar recursos a eventos de vinculación de equipos y, ya sean virtuales o presenciales, teniendo especial cuidado para asegurarse de que todos los empleados se sientan incluidos y que los eventos sean accesibles para todos”. Tenga un propósito en el trabajo en persona Antes de la pandemia, mientras que la mayoría de los lugares de trabajo simplemente tenían por defecto trabajar en persona como la norma para prácticamente todo, esta nueva investigación destaca la importancia de adoptar un enfoque mucho más matizado al considerar estratégicamente qué tipo de trabajo o qué roles requieren una conexión en persona. Podría decirse que el experimento de trabajo desde casa de años de duración inducido por la pandemia ha demostrado que ciertos tipos de trabajo que tienden a ser de naturaleza más individual y menos colaborativa (investigación, escritura, análisis reflexivo, pensamiento crítico) se logran más fácilmente en la serenidad y la tranquilidad. privacidad de un entorno de oficina en casa. “Las expectativas de los empleados para el trabajo en persona están cambiando; en particular, muchos empleados no quieren ir a la oficina para hacer el trabajo que pueden hacer fácilmente en casa, encuentra el estudio”. Asegúrate de que el campo de juego esté nivelado Si bien el trabajo híbrido de alguna manera ofrece lo mejor de ambos mundos, también puede crear distintos desafíos. En particular, el estudio destaca el fenómeno muy real del “estigma de la flexibilidad”, que se define como “el juicio injusto que los empleados a menudo enfrentan cuando trabajan en horarios flexibles o trabajan desde casa”. Su investigación encuentra que “los empleados que trabajan de manera flexible enfrentan más dudas sobre su productividad y compromiso, incluso cuando producen los mismos resultados que sus colegas”. Los equipos híbridos pueden crear fácilmente una especie de jerarquía en términos de acceso a la información, visibilidad o tiempo cara a cara con líderes sénior y personas influyentes clave, por lo que es importante que las organizaciones trabajen de manera proactiva para neutralizar posibles disparidades y cultivar un ambiente de trabajo que sea justo, equitativo e inclusivo. “Es importante que los empleados remotos e híbridos obtengan el mismo apoyo y oportunidades que los empleados en el sitio”, afirma el estudio. “Los gerentes de personas juegan un papel central aquí, y muchos podrían beneficiarse de capacitación adicional sobre cómo fomentar el desarrollo profesional de los empleados remotos e híbridos y minimizar el estigma de la flexibilidad”. Fuente: “Mujeres en el lugar de trabajo 2022” McKinsey and Lean In
